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Impact de la loi de travail 2 sur la gestion du temps et des activités

La réforme du code du travail voulue par Emmanuel Macron a été publiée au journal officiel le 23 septembre 2017. Elle vise à accorder une plus grande place aux accords d’entreprise pour apporter compétitivité et souplesse d’organisation. Cette nouvelle réforme va au-delà de la loi travail portée par Myriam El Khomri et modifie en profondeur le code du travail. Quels sont les impacts sur la gestion des temps et des activités et sur l’organisation de l’entreprise en général ?

Modification du temps de travail

La loi Macron ne revient pas sur les 35 heures hebdomadaires. En revanche la modification du temps de travail pourra être négociée par un accord d’entreprise qui respecte les nouvelles conditions fixées par les textes.
Dans les entreprises de moins de 20 salariés, sans élu du personnel, le patron pourra soumettre au référendum ses propositions sur la durée du temps de travail ou sur l’organisation. Une majorité des 2/3 sera nécessaire pour valider la modification.
Les structures de 11 à 49 salariés ne comptant pas de délégués syndicaux dans leurs rangs pourront négocier un accord avec un délégué du personnel non mandaté par un syndicat.
Actuellement un avenant au contrat de travail est nécessaire, avec ces nouvelles mesures, seul un accord collectif suffira. Si un salarié refuse cet accord, il fera l’objet d’un licenciement ordinaire et non plus économique comme c’est le cas aujourd’hui.

Travail de nuit

Les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord pourrait modifier de manière marginale les heures de début et de fin des horaires légaux de travail de nuit, de manière à éviter de basculer en horaire de nuit pour les salariés qui commencent très tôt ou qui finissent très tard.

Le travail le dimanche

La réforme souhaite favoriser l’ouverture des magasins le dimanche. Le texte prévoit d’abroger les arrêtés préfectoraux de fermeture pour repos dominical. La loi prévoit une augmentation du délai accordé aux commerces situés dans des zones touristiques ou commerciales pour conclure un accord sur le travail le dimanche (la loi Macron de 2015 leur avait donné 2 ans).

Télétravail

Le gouvernement a choisi de mieux encadrer cette pratique. Le télétravail doit être mis en place dans l’entreprise soit dans le cadre d’un accord collectif, soit dans le cadre d’une « charte télétravail » après accord du CSE ou des IRP (CE, DP, CHSCT). Désormais, en cas de refus de la part de l’employeur, c’est à lui de motiver son refus au salarié. Le télétravail peut également être envisagé comme une solution de reclassement lorsque le médecin du travail le préconise.

En revanche, les employeurs ne sont plus tenus de prendre en charge tous les coûts qui découlent du télétravail.

Le contrôle du temps de travail (en télétravail) doit être prévu par l’accord collectif ou à défaut par un accord d’entreprise (temps de repos, installation de logiciel de pointage etc…).

Le gouvernement a souhaité également que les conditions de prises en charges des accidents du travail soient identiques à une prise en charge en entreprise.

Le CDD

Les textes prévoient un assouplissement pour le recours aux CDD. La loi n’interviendra plus sur les modalités des contrats tel que la durée d’un CDD, le nombre de renouvellement ou le délai de carence. Les conditions seront désormais déterminées par la branche. Jusqu’à présent la loi fixait les conditions et modalités de recours. Seuls deux renouvellements étaient possibles sans pouvoir dépasser les durées de 9, 18, ou 24 mois selon les motifs.

CDI de projet

Le gouvernement souhaite l’élargissement du CDI de chantier (aujourd’hui utilisé dans le bâtiment). Un contrat de travail est mis en place pour toute la durée d’un projet. Le CDI de projet s’arrête lorsque le projet prend fin. La mise en place de ce CDI de projet sera autorisée par la branche et non par l’entreprise. A la différence du CDD, Il ne pourra donner droit à aucune une prime de précarité.

Réforme du compte pénibilité

Désormais le compte pénibilité se nomme Compte Professionnel de Prévention. Le compte pénibilité permet à des salariés qui ont des conditions de travail particulièrement pénibles de cumuler des points et de partir à la retraite de manière anticipée. Dans la nouvelle réforme, la déclaration des facteurs de pénibilités est désormais supprimée. Sur les 10 critères que contient initialement le compte pénibilité, 4 ont été supprimés. Il s’agit du maintien des charges lourdes, des postures pénibles, des vibrations mécaniques et des risques chimiques. Les salariés exposés pourront demander un départ anticipé seulement s’ils déclarent une maladie professionnelle. Seuls 6 facteurs de pénibilités seront maintenus. Il s’agit du travail de nuit, du bruit, des températures extrêmes et du travail en milieu hyperbare ou soumis à une certaine pression atmosphérique. Les salariés subissant ces facteurs continueront à cumuler des points afin de partir en retraite anticipée.

Négociation des primes

Aujourd’hui négociées au niveau des branches ou des conventions collectives, le gouvernement souhaite que les primes soient négociées directement au niveau des entreprises.
Les primes d’ancienneté, les panier repas… qui ont été octroyés par des accords de branches, pourront être supprimés ou renégociés si l’employeur conclut un accord d’entreprise.
De même, une prime de garde d’enfant pourra être négociée à la place d’une prime d’ancienneté.
Cependant certaines primes ne pourront pas faire l’objet d’un accord d’entreprise et resteront sous la coupe des accords de branches. Il s’agit de primes pour travaux dangereux qui peuvent contenir des primes de nuit ou de pénibilité.

Majoration des heures supplémentaires

La loi ne prévoit pas de modification pour les huit premières heures, la majoration reste à 25 % puis à 50% pour les suivantes. Cependant, cette majoration peut être limitée à 10% si un accord entre la direction et les représentants syndicaux est signé et si un accord de branche ne s’y oppose pas.

 

Auteur : Amandine Checconi

 

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